Darbuotojų psichologinis įgalinimas – vidinė darbuotojo būsena, apimanti meistriškumo ir motyvacinės energijos patyrimą, – siejamas su teigiamomis darbuotojų nuostatomis, darbiniu elgesiu ir darbo rezultatais. Jis svarbus šiuolaikinėse organizacijose, ypač taikant lanksčias personalo valdymo sistemas, pabrėžiančias darbuotojų proaktyvumą ir įsitraukimą į darbą. Lietuviškojo psichologinio įgalinimo klausimyno pirmąją penkiolikos teiginių versiją sudaro penkios dimensijos (Tvarijonavičius ir Bagdžiūnienė, 2013), tačiau tyrimai rodo, kad teiginių pasiskirstymas ne visuomet atitinka penkių faktorių struktūrą. Tai paskatino atlikti papildomus metodo tikslinimo tyrimus. Straipsnyje pristatomų dviejų tyrimų pagrindinis tikslas – pakartotinai išnagrinėti lietuviškąjį darbuotojų psichologinio įgalinimo tyrimo metodą. Pirmajame tyrime, kuriame dalyvavo 740 įvairių organizacijų darbuotojų, parengtas patikslintas devynių teiginių klausimynas (PĮKL-9), kurį sudaro prasmės, sprendimų priėmimo ir pasitikėjimo kompetencija dimensijos, pagrįsti konstrukto validumas ir vidinis suderintumas. Antrajame tyrime, kuriame dalyvavo 658 darbuotojai, papildomai buvo tikrinamas metodo validumas. Abiejuose tyrimuose duomenys buvo renkami anketinės apklausos būdu. Rezultatai parodė, kad patikslintas darbuotojų psichologinio įgalinimo klausimynas pasižymi geromis psichometrinėmis savybėmis, gali būti naudojamas moksliniuose tyrimuose ir vertinant darbuotojų psichologinį įgalinimą konkrečiose organizacijose.